Как руководители избегают токсичности с подчинёнными

Ох и острая тема эти токсики!

После каждого поста мои личные сообщения буквально взрываются от негодования.

В частности, по поводу отсутствие эмоциональной привязки в отношениях руководитель-сотрудник.

💭 "Да что за бред! Где вы видели, чтобы начальник не отчитывал подчинённого за ошибки?"

💭 "А мой руководитель все время как будто ждёт моего промаха и стремится самоутвердиться за мой счёт"

💭 "Как тогда вообще воздействовать на сотрудников без эмоций? Мы же не роботы!"

Особенно много камней полетело в адрес пробуждения у подчинённых чувства стыда.

❓Как без него осознать, что был не прав? ❓Значит ли, что не стыдясь неких проступков, я снимаю с себя ответственность?

Спешу выразить свои мысли более точно: я вовсе не имела ввиду, что на работе мы застрахованы от проявления эмоций. И у вашего руководителя как и у любого другого человека могут быть трудности с их выражением/сдерживанием.

Что касается стыда и вины, то каков бы ни был наш эмоциональный фон, в деловой среде мы должны помнить о главном:

Мы решаем проблему, а не ищем виноватых.

Это особенно важно в ситуации неуспеха, После любого провала все внимание приковано к поведению руководства. Самая простая и распространеная реакция — наказать, отругать или пристыдить виновного.

Многие руководители ведут себя в подобных ситуациях не лучшим образом: бросают на несчастного косые взгляды, громко вздыхают, время от времени бормоча себе под нос что-то в духе: «Я так и знал» или "А я говорил". Кто-то может сказать ехидным тоном: «В следующий раз слушайтесь меня». Или прочесть небольшую лекцию о задачах, которые стоят перед компанией, и о том, как обидно тратить время на заведомо провальные затеи. Если вы как руководитель выбираете один из этих вариантов, значит стремление надавить на чувства сотрудника для вас стоит выше конструктивного диалога, а предотвращение ошибок важнее любых новшеств.

Вряд ли поиск виноватых и стыд от унизительных "разборов полетов" позитивно скажутся на энтузиазме и продуктивности вашей команды. Вместо этого вы можете использовать следующий алгоритм: 1. Спросите, какие уроки можно извлечь из неудачи. 2. Не раздувайте скандал. 3. Попросите поделиться опытом.

Эти три простых шага не только укрепят ваш авторитет как руководителя, но и дадут команде мощный импульс к развитию и совершенствованию.

Вот о чем я хотела сказать.

Если же вам "посчастливилось" работать с руководителем, который использует "давление через эмоции", то только вам решать, насколько подобный стиль управления приемлем лично для вас.