Эксклюзивный кандидат или пойди туда не знаю куда

Эксклюзивный кандидат или пойди туда не знаю куда, найди то, не знаю что.

Вчера в закрытом чате коллеги обсуждали, что делать если работодатель-заказчик требует от HR найти кандидата не с HH.ru Вот прямо так и говорит: "Мне нужен кто-то особенный, не такой, как все. Найдите мне самородка, бриллиант не ограненный! И чтобы без резюме на hh!"

А ты в этот момент сидишь и думаешь: "А что, собственно, не так с обычными кандидатами? Чем они хуже?"

Это в том числе и вам, дорогие кандидаты, информация, когда вы сокрушаетесь, что вас на HH.ru не просматривают. Мотайте на ус!

По моему опыту в 99,9% случаев такие запросы на поиск говорят о том, что у самого работодателя что-то не так.

Я как HR такие запросы, переводя с языка "кто платит, тот и заказывает музыку" на нормальный русский язык, квалифицирую на 3 типа:

1. Найди мне уникального = Хочу сэкономить!

Некоторые работодатели наивно полагают, что "эксклюзивный" кандидат, нога которого не ступала на HH.ru не в курсе рыночной ситуации и согласится работать за "спасибо" и "возможность профессионального роста". Они не готовы платить конкурентную зарплату, не готовы предлагать интересные условия работы, поэтому хотят кого-то кто цены себе не знает и будет у них работать за гроши. Часто они такие позорные условия называют громким словом "схантить".

При этом крохоборство начинается уже на этапе поиска, "мы не будем платить за размещение и базы на HH.ru, мы там всех знаем, у тебя же должны быть свои каналы, вот там и ищи". Начинающие HR часто на такое ведутся, а потом обжигаются. Как говорится, бесплатный сыр только в мышеловке. Если вы хотите привлечь действительно ценного специалиста, будьте готовы инвестировать в него еще на этапе поиска и никто не мешает вам делать это одновременно на HH.ru и "по своим каналам"

2. Найди мне уникального = Не знаю, чего хочу!

Это самое распространённое - когда за запросом на "эксклюзивного" кандидата скрывается банальное непонимание своих потребностей. У работодателя нет четкого представления о вакансии, о требованиях к кандидату, об условиях работы. И он надеется, что эксклюзивный кандидат сам все поймет и сделает так, как надо.

Но это иллюзия. Даже самый уникальный кандидат не сможет читать ваши мысли.

А если копнуть поглубже заявки на подбор, то выясняется, что и не специалист нужен вовсе, а прирост оборота, но как это сделать работодатель не знает, отсюда и фантазии о редком ценном кадре, самородке, который где-то на другой орбите вращается и если его найти и переманить, то на него понабегут клиенты.

3. Найди мне уникального = Хочу повыпендриваться!

Некоторые работодатели просто хотят показать, какие они крутые и требовательные. Мол, "мне нужны только лучшие из лучших".

Но, как говорится, "не все то золото, что блестит". За красивыми словами может скрываться банальное нежелание работать с людьми и строить эффективные команды. И чаще всего так оно и есть, потому что лучшие приходят и так же быстро уходят, а работодатель по прежнему пребывает в иллюзиях, что просто "приводят не тех", потому что нашли их не там где надо.

Что делать, если вы столкнулись с таким работодателем, и вы HR. У меня только один совет: Бегите! Не тратьте свое время и нервы на тех, кто не ценит ваш труд и не уважает вас как профессионала. Можно, конечно, попытаться объяснить заказчику его заблуждения. Рассказать ему о реалиях рынка труда, о том, что "эксклюзивные" кандидаты — это миф и предложить альтернативные варианты поиска. Например, поиск кандидатов с помощью хедхантинга или обращение в кадровые агентства. Но по опыту скажу, обычно это либо не работает, либо имеет краткосрочный эффект, потому что работа с убеждениями гораздо более сложная (и дорогостоящая) работа, нежели подбор.