Почему при переходе на новую работу вырасти в деньгах ЛЕГЧЕ, чем внутри?

Ответов несколько, но все они просты и банальны:

1. Большое видится на расстоянии. Внутри компании по отношению к специалисту часто "замыливается оптика". Профессионал уже давно вырос и по компетенциям и по задачам, а отношение к нему и соответственно оплата у него остались на прежнем уровне. Иногда это сознательная политика компании, экономить на персонале, иногда отсутствие объективных систем оценки, а иногда даже "стеклянный потолок". Но факт остается фактом, старый конь борозды не портит, но и председателем колхоза становится не часто.

2. Выходя на рынок, кандидат формирует для нового работодателя свой образ профессионала с 0 и может расставить акценты на те компетенции, которые стоят дороже, придать ценности тем кейсам, которые внутри действующей компании таковыми не считались (главное, чтобы сам кандидат эту ценность видел). Такой заход позволяет изначально стартовать с сумм выше, чем были у него до, потому что нет "отягчающих обстоятельств" в виде прошлого анамнеза и стереотипного мнения о сотруднике, которое сформировалось за долгие годы его работы. Переломить его куда сложнее, чем выстроить личный бренд на новом месте с 0. Главное потом этот бренд не слить, действуя по старым шаблонам.

3.Историй, про которую пишете вы, что работодатель не заинтересован платить своим, но с удовольствием раскошеливается, когда приходит "свежая кровь", тоже предостаточно. Но ее первопричины, как правило, описаны выше. И тут палка о двух концах, где-то действительно компании не видят прямой связи между вложениями в персонал и достижением стратегических целей и легко проводят замены, но как правило, это компании-соковыжималки, "поматросил и бросил". А вторая сторона медали, это когда специалист, придя в компанию не работает над своим внутренним личным брендом, эйфория от его найма у работодателя быстро проходит, а так как работу по "поддержанию" ценности сам сотрудник не ведет, то градус желания подогревать его деньгами резко спадает. Особенно это касается тех специалистов, кто в компании уже более 6 лет (см. пункт 1)

И конечно, вопрос, который я думаю, интересует всех - кто эти загадочные 10 %, которые при любой погоде, будь то кризис 2022 или дефицитный рынок 2023, получают все что захотят, а именно 50%тный прирост в доходе.

Ответ очевиден - это те кто:

а) имеет стратегически важные для компании навыки и глубокую экспертизу в своей проф.области б) знает, как эти навыки влияют на прибыль бизнеса (тут недавно на эту тему была целая дискуссия, обычно хуже всего свою ценность осознают back-подразделения, хотя это в корне не верно!) в) регулярно мониторит рынок труда и продумывает сценарии перехода не когда припекло, а в тот момент, когда все еще в порядке и волноваться не о чем г) с этой же целью такой кандидат не просто юзает HH.ru, а выделяет целевые отрасли и проводит целые исследования по стратегии входа в них. И не просто читает статьи и смотрит обзоры, а активно знакомится с представителями компаний, коммуницирует с HR, взаимодействует с коллегами, короче делает все то, что мы так не любим - формирует нетворкинг, совершает касания и утепляет контакты.

И тогда повышение на 50 % чаще всего приходит само, как только такой кандидат заикается о том, что готов подумать о переходе. Но как видите - таких всего 10 %, потому что это тоже работа, которая не приносит результат в моменте. Зато в горизонте - еще какой!

Ни на чем не настаиваю, ни на что не намекаю. Просто цифры разобрала. Пишите про свой опыт роста в деньгах. Где легче, внутри или снаружи? Обсудим?

UPD. Вот тут как раз РБК опубликовал подтверждение того, о чем я говорю —————————————————— Поддержать канал