Разбор пятничного кейса.

Вы справедливо заметили, мы не знаем всего контекста. Но из того, что мы видим выводы можно сделать следующие:

1. Напряжение явно начало возникать не вчера и, достигнув апогея, вылилось в острую фазу, которая со стороны руководителя может выглядеть как высказывание претензий.

Хотя, на самом деле, ничего критичного в том, чтобы высказывать свое мнение по поводу тех или иных решений руководителя я не вижу (если это тет-а-тет и в формате личного безоценочного мнения, без резких фраз типа «вы не правы», «вы ошибаетесь» и т.д.) Но вы всегда должны отдавать себе отчет, что последнее слово все равно останется за руководителем. И если каждое второе решение руководства вызывает у вас сомнения и повод выказывать свое «фе», это повод задуматься.

Как написали в комментариях - изменить человека невозможно, можно либо подстроиться, либо постоянно конфронтировать. И то и то не ок, потому что лучшая модель взаимодействия с руководителем, когда вы можете быть несогласны в мелочах, но генеральная линия поведения и образа мыслей босса совпадает с вашими ценностями и убеждениями. Только так возможно долгосрочное и продуктивное сотрудничество.

2. Любой конфликт, противоречие, несовпадение мнений лучше всего обсуждать в открытом личном формате.

Переписка = искажение восприятия. Всегда! Тем более когда пишешь на эмоциях, которые давно копились. Поэтому предпочтительный вариант - запросить у руководства личную встречу и на ней обсудить все несостыковки, чтобы можно было задать уточняющие вопросы, а не произносить в голове написанные фразы одному тебе понятным тоном.

+ перед такой встречей обычно всегда следует пауза, которую тоже можно обратить себе в преимущество, подготовив аргументы и факты, определив какого результата от этого диалога вы хотите добиться и снизив градус эмоционального напряжения, который точно не добавляет преимущества при обсуждении острых тем.

3. Манипуляции недопустимы с обеих сторон.

Это тоже прямое следствие эмоций, неподготовленности, со стороны руководства - потребности сохранить авторитет, а со стороны сотрудника - отстоять свои ценности и границы, по которым из-за такого резкого отстаивания, очевидно, уже изрядно прошлись.

Вывод тут один - до такой эскалации лучше не доводить. Помните, что руководитель почти всегда в заведомо более выигрышной позиции, по причине статуса. И если такой конфликт все же происходит, сотруднику нужно в три раза тщательнее просчитывать свои действия и результаты к которым они могут привести, не только в моменте, но и в ходе всей работы.

А это подводит нас к еще одному выводу, если чувствуете, что с руководством возникают разногласия и трудности - не копите! Регулярно обсуждайте их, инициируйте обсуждения сами, будьте готовы к тому, что и в вам могут быть вопросы, наблюдайте за реакцией, анализируйте и решайте для себя - значимы ли для вас те или иные моменты в работе с боссом или это мелочи, которые вас не задевают.

Чем раньше вы честно оцените масштаб проблемы и признаете ее - тем лучше! Это позволит вам не доводить себя до эмоционального истощения и не испытывать свои границы на прочность.

Может ли сделать что-то в этом случае HR?! Об этом сделаю отдельный пост в HR-канале.

Напишите, было ли полезно и нужно ли делать такие кейсы-обзоры чаще?